■試用期間を明記しないと
2014.03.22
カテゴリ：労務管理
■試用期間を明記しないと
こんにちは。
社会保険労務士 沖本事務所です。
訪問させていただくお客様の中には、就業規則もなく、また雇用契約書も作成されていない事業所様もあります。
労務リスクに対して無防備と言えますが、この状況で例えば入社して１週間で勤務態度が悪いからと解雇した場合、非常に危険です。
労働基準法第21条では次のように規定しています。
【労働基準法第21条：解雇の予告2】
前条の規定（※）は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が１箇月を超えて雇用されるに至った場合、第二号若しくは第三号に該当する者が、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第四号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りではない。
一 日日雇い入れられる者
二 ２箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
※解雇予告手当の規定です。
労働基準法では、試用期間であれば14日以内であれば解雇可能となっているのですが、就業規則や雇用契約書で試用期間の記載がなければ、14日以内に解雇するためには解雇予告手当が必要です。
たった１週間しか勤務していなくても、30日分の平均賃金を支払う必要があるのです。
また、よく勘違いされていると感じるのですが、正社員であろうとパート・アルバイトであろうと、解雇の取り扱いに差はありません。
このような例もありますので、例え10人未満の会社でも就業規則に準ずるものを整備するべきですし、雇用契約書は個別に発行するべきなのです。
